飞书CEO谢欣：people其产品为组织打开人才管理的全景视角

“人”的疑说，苍鹰书 People 功能强大通向了苍鹰书OKR、事情项、招揽、大一些公司等等原本独立自主的所需模块，并且以“专才”为业务其他部门处理过程的实质上，借助从转发参考资料开始，包括招揽、赞扬、激发、培育的仅有时间段的管理机构。我们借此，从以前开始，苍鹰书 People 能让政府机构真正持有专才管理机构的鸟瞰出发点。

苍鹰书 People 也将与苍鹰书 Office 通向，借助“事情项合一”。在管理机构中都互相促进，共同框架成为许多组织其发展的淘汰赛。

CEO心底下必须只有“借钱”，格外要有“人”

首先行我于是就先行说 CEO 好友们几个疑说，自己的一些公司的结余上有多再加借钱？现金流还能支架多久？接下来你又不能发出多再加借钱？我相信录影的 CEO 好友们一定都很可信这些疑说的答案。

但是如果我说各位：自己的一些公司有多再加人？其中都又有多再加是只用之才？我们预计再行招多再加人呢？我可以很仅有由任地告诉大家，在以前的这一两年底下，我和很多政府机构互动的过程中都，我推测很多政府机构心底下都是不想数的。

曾经有一个 CEO 跟我抱怨：他感叹自己的一个即使如此在在在半年的间隔时间底下苍鹰速其发展，结果原因是换了个业务其他部门局长。其中都最让他揪心的是，这个业务其他部门局长就是从他这底下离职以前的一个年轻上司，我们这底下就叫他不约而同好了。不约而同在这个 CEO 领军干了三年，两人都不想有感叹过刚才，他只并不知道不约而同一直在要用一个拥内侧的业务其他部门。最后这位 CEO 跟我感叹：他从来不想有记得不约而同是这样的高水准专才，我们怎么就把他放走了呢？哎，要是我早并不知道就好了......

如果这位 CEO 用了苍鹰书 People，那不能是怎样呢？他的专才管理机构鸟瞰出发点终究打开。

首先行，CEO 推测专才的方固定式动了。

现在的 CEO 如何推测专才？在一次次的不能议上看发挥？深入一直通探访？还是靠传统意义的层层中选？

事情实是，CEO 通常能推测专才的闪光瞬间，但却缺再加格外仅有面的反馈来要用支架推断，最终在忙碌中都错过专才。

而苍鹰书 People 通向了专才的所有数据——来自苍鹰书招揽的履历反馈和试演赞扬、来自苍鹰书大一些公司的每一轮大一些公司反馈，还有来自苍鹰书OKR 的每一个要能和关键性结果的成果，都流了苍鹰书事情项。

政府机构只要点开雇主头像就能记得专才的鸟瞰镜像。

还是不久前那个例子，在某一次的其他部门大不能后，一位雇主的提问慕名而来了这一位 CEO 的注意，雇主的提问看法犀利，拟议上到。CEO 于是在苍鹰书上随弓点开了这个人的头像。他推测这名雇主转为一些公司已经两年了，试演的时候发挥就更加的出类拔萃，除此以外的大一些公司格外是很优异，岗位才两年间隔时间，就已经随身携带了个 15 人的的团队，OKR 在每个该季度也都尽可能超预计的达成。这位 CEO 忽然记得：自己刚好在物色一个从新业务其他部门的局长，要不于是就她试试？就这样一个年轻人通过苍鹰书事情项遇到了自己的伯乐，带至了格外大的舞台发光呼吸困难。

苍鹰书 People，让你随时随地就能推测高水准的专才。再加一些“早并不知道就好了”的遗憾，多一些“我早先行并不知道了”的推断。

接下来，政府机构实为的决策者方固定式也忽略了。很多关键性的实为决策者，都必需大一些公司反馈作为只用。

确有，现在 CEO 评大一些公司的依据通常来自于直接向他通知的高管，高管的反馈又来自于中都层，雇主本人到底善于混搭又占了不小的原因。反馈就是这么一层一层混搭，又一层一层的漂白，政府机构很容易被层层反馈所蒙蔽。CEO 辩解也心知肚明，并不知道肯定不能有偏颇，但疑说是哪底下有偏颇，数值又有多大，无从推断。

以前，在苍鹰书大一些公司中都，政府机构尽可能记得 360 度无死角的大一些公司赞扬——不仅能记得雇主的自评，还能记得所有的合作方给他的赞扬，除此以外同组上司、跨其他部门上司以及她的的下属。最关键性的是，我们还将苍鹰书大一些公司和苍鹰书OKR 通向，这样雇主在大一些公司时间段内的要点产出岗位内容也就一目了然，为大一些公司的赞扬备有了格外多的上下文。

意味著有人又要说了，让这么多人打大一些公司，那有的人弓松有的人弓紧，那又怎么办呢？我该不来谁的呢？

苍鹰书大一些公司有个从新功能就叫要用“弓松弓紧”，顾名思义，就是能记得每一个人的评价尺度，比如小李这底下的数小字写就的是 -5，感叹明她的弓很严。她给不约而同打了 A，那感叹明不约而同是确有很不错。

那基于这么多的反馈，怎么才能要用出合理的决策者呢？

我们看看这张同上，这张同上是不约而同的所在的团队的大一些公司结果的统计，你可以看一下有推测什么疑说吗？估计你推测不了，我也推测不了。

那以前呢？我们记得管理机构系统自动同上哥我们把一些格外关注的反馈示例出来了，我只要该网站我必需关注的这些黑色示例的之外。

比如感叹有的雇主倒数两次大一些公司时间段发挥都很优异，他们究竟确有一直都这么优异？那政府机构有不想有明确指出格外高的要求来同上哥助他们成长呢？就能记得所有必需我关注的之外。

再行比如有些雇主意味著来得上个时间段大一些公司浮动不小，这又是因为什么呢？这些都是更加格外我们关注的。

这就是大一些公司精确测量。各位以前记得的只是一张同上，但其实有十几张二十张这样子的报同上，你能记得整个的团队的情况，你能按不同的的点把核心人物分门别类地放在一起，从一直通经理层层精确测量一直到一些公司 CEO，从上到下一把尺总分。这就是苍鹰书大一些公司，反馈仅有面，决策者客观。

以前，苍鹰书 People 同上哥你得来反馈、分析反馈，把你必需的反馈递到弓边，你只必需是点开，然后决策者。

高水准的专才已经被越发多地看到了，那怎么把人用对？怎么让有机体的高水准蓬勃发展许多组织的高水准呢？给他们一个要能。谈到要能，就同方向顶多 OKR。大家都并不知道 OKR，但是不再加人却用不好。

大多数的 CEO 都遇到过这样的情况：说是在大战略不能后制定了大战略，开不能时一个一个也都积极各界人士，每次通知时也都在有序拥进，结果到了验收的时候，却上到继续执行的稀底下哗啦。

于是，很多 CEO 和的团队上了各种 OKR 培训课、看了很多 OKR 指导书，深受鼓舞，立刻立即大力实施 OKR，转弓却写就进了 Excel，丢给了 HR，结果跟日常岗位基本上脱钩，形同了形固定式主义的 OKR，反倒给大家生产了额外的负担。

在这底下我于是就对大家感叹：OKR 不是习了就行，也不是写就了就行——得上到才行。那怎么上到呢？三个小字：进管理机构系统。

在苍鹰书OKR 中都，你能清代晰地记得大战略是如何层层上到的，最实质上的要能由哪些雇主来承接的，以及哪些人在拆解要能的过程中都动力着技术创从新。

现在，的下属流水结余固定式的要用通知，感叹了半天不想有一条是围同方向要能来进行的。以前，苍鹰书OKR 与苍鹰书文件格式通向了，在文件格式中都就可以直接插入 OKR，的下属在排列成要能和每个关键性结果下直接记录当周成果，对着 OKR 通知，展示出业务其他部门要能。

如果你还不不能用 OKR，但也不想关连，我们备有基于的产品的专业课程 OKR 供应商服务中心地随身携带，我们不空谈理论，弓把弓教你用苍鹰书OKR 上到大战略。

感叹了这么多，如果让我用刚才说明了 CEO 对于专才管理机构的心得，那我于是就意味著是，CEO 心底下必须只有“借钱”，格外要有“人”。每个 CEO 都能用苍鹰书 People 第一间隔时间并不知道自己的专才在哪底下、在要用什么，把好钢用在刀刃上。

让 HR 的专业课程商业价值被看到

感叹完了 CEO，我于是就还不能有 HR 好友一定也很好奇，苍鹰书 People 能给自己随身携带来什么好处呢？

作为小字符串脉搏曾经的 HR 局长，我深知各位 HR 好友有多屈辱——说是是很专业课程的岗位，本可以给许多组织随身携带来大战略商业价值，却日常被淹不想在各种举例来说的岗位底下，事情不想再加要用，锅却不想再加褐——人招足足，怪 HR；雇主流失率高，怪 HR；大一些公司中华文化要用不好，也怪 HR......最终的结果就是，HR，理于是就中都的许多中共江苏省委，现实中都的褐锅侠。

我们说各位 HR 两个疑说：

当 CEO 让你针对某人给出具体的晋升同上示同意时，你究竟还在问道“请稍等我先行得来一下反馈”？

当 CEO 说你许多组织底下不应只用怎样的人的时候，你到底能赶紧给出有理有据的拟议？

这两个疑说究竟确有很难问道呢？假如有一个基本功能能同上哥你把分散在各处的反馈提取出来并且统计到一处，那究竟不能对你有不小的同上哥助呢？

现在，HR 大量的反馈都用来跟 Excel 打交道——招揽要玛同上、大一些公司要玛同上、盘点要玛同上，个个都是同上哥同上兄。以前，苍鹰书 People 已经同上哥你把同上要用好了，HR 只必需基于充分的数据给出洞察，让自己的专业课程商业价值被看到。

比如招人。

人怎么才能越招越快、越招越准呢？每一个节目内都必须落下。业务其他部门用增长孔洞，那我们招揽也可以用专才孔洞。现在这些孔洞都用 Excel 要用，从得来数据到输出图同上，有数那也要牵牛五步。

以前我们用苍鹰书招揽，就可以一键搞定了。而且的点仅有面、口径标准化，实为经理和 HR 可以一起通过孔洞定位招揽每个节目内的疑说，快速迭代招揽处理过程。

通过这一张一张的同上，HR 才能跟业务其他部门打出围同方向专才格外漂亮的因应。同时，苍鹰书招揽还有办法让日理万机的业务其他部门格外主动地参加进事情项中都。现在试演官一句“我在外派”于是就招揽的进度遥遥无期。以前，苍鹰书招揽和苍鹰书视频不能议尽可能无缝通向，不管你是在居家办公还是不久前下苍鹰机，都可以赶紧重启直通上试演。小字符串脉搏以前 90% 的试演都是直通上来进行的。

试演官很忙？不想间隔时间写就试演赞扬？那我们直接把赞扬放进视频试演的终端底下，试演官拼命可以看着国不能议员的参考资料，拼命看着除此以外的试演赞扬，拼命不来着国不能议员的问道，拼命就把赞扬写就好了。正是因为管理机构系统确有好用了，拥进招揽处理过程也就不再行也不是让 HR 头疼的事情情了。

如果你好不容易碰到一个令人满意的国不能议员，怎么才能不跟丢呢？苍鹰书招揽尽可能跟苍鹰书的闲聊通向，自动玛国不能议员跟进群，招揽的最从新成果也不能自动同步到群底下面。比如像这样，HR 推测自己寻访到的国不能议员之外抢弓——不再加即使如此都在积极反对，于是同上示同意下一轮的试演官要用业务其他部门无疑慕名而来这位专才。在国不能议员跟进群底下，HR 不再行是孤注一掷，每一个关键性人都对招揽负起了真正的责任，大家齐心协力才能把专才招来领军。

一位 HR 就提到：用了苍鹰书招揽之后，我们高达一位 HR 每天耗用了一个半同一时间，而且耗用的事情情都是 HR 不愿意要用的，既提高了经济性也增强了安仅有感。我们以前把校对和统计的岗位都交给了苍鹰书招揽，自己有了格外多的间隔时间来理解和框架招揽策略。

雇主爱用，IT 不对

我们再行从 CTO 和 CIO 的出发点看一下。当然，大一些公司调动任何管理机构系统都离顶多 CTO 或者 CIO 的反对，我自己也管理机构过小字符串脉搏的 IT 其他部门，仅有由实质上基本功能的各种原因与开发，我很可信大一些公司的 IT 和研发资源是可用的，一定不能优先行考量业务其他部门期望，所以我们把苍鹰书 People 的调动成本降到了最低，由专业课程顾说装配管理机构系统，不必调动，不必二次开发。同时我们也延续了苍鹰书高水准的用于体验，雇主爱用，IT 不对，业务其他部门期望其他部门和 IT 其他部门的关连也动得格外加融洽。

让每一分成长都被看到

最后我们感叹回雇主，这是一名雇主在大一些公司该季落幕的时候在苍鹰书底下发出的大一些公司分析报告结果，上面展示着他的评价，同僚给他的同上示同意，以及协同方给他的留言。

大一些公司不再行只是冷冰冰的定点点数，当同僚和雇主大一些公司互动的时候，也能同上哥助雇主格外确切地交往自己、并不知道如何让自己动得格外好、如何跟他人合作得格外愉快。

这是一名雇主在入职时候写就的 OKR，我们再行来看她岗位半年后的 OKR。

我们能可信地记得她的动化，从一开始不顾优先行级地罗列任务，到慢慢用自己的出发点拆解大战略，理解怎么尽可能有主有次地借助要能，甚至自己主动发起一个要能，自下而上地推动业务其他部门技术创从新。

苍鹰书 People 尽可能让你的每一分成长都被看到，助你的每一分耕耘都有收获。

说明了

最后，我们来说明了一下。

许多组织其发展，不应是“人”与“事情”互相促进。

为人在“事情”，从下一代许多组织协同，以“事情”为中都心，我们打造出了苍鹰书 Office。

事情在“人”为，从下一代许多组织管理机构，以“人”为中都心，我们打造出了苍鹰书 People。

苍鹰书 People 把专才的商业价值平衡，把实为的难度平衡。

现代化的团队，先行用苍鹰书，总有一天大家！

#苍鹰书释出people升级版#

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